Mises Wire

Home | Wire | ¿Por qué necesitamos libertad en los planes de ahorro para la jubilación?

¿Por qué necesitamos libertad en los planes de ahorro para la jubilación?

  • retirement1.PNG
0 Views

Tags Burocracia y Regulación

09/22/2018

El 31 de agosto, el presidente Donald J. Trump firmó la Orden Ejecutiva sobre el Fortalecimiento de la Seguridad de la Jubilación en Estados Unidos, un paso preliminar para permitir a las personas mayores más libertad económica y seguridad en la jubilación. En la actualidad, existen muchas regulaciones constrictivas que impiden que los estadounidenses ahorren tanto dinero como lo harían de otra manera. De hecho, el 33% de los estadounidenses no tiene dinero ahorrado para la jubilación, el 28% de los cuales tienen más de 55 años, según una encuesta de 2015. A medida que los cofres de la Seguridad Social siguen drenando, el ahorro para la jubilación se ha vuelto cada vez más importante.

Sin embargo, una gran cantidad de trabajadores de pequeñas empresas no tienen acceso a planes de jubilación en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un sorprendente 43% de las empresas que emplean a menos de 100 trabajadores no ofrecen planes 401(k), a pesar de los beneficios que proporcionaría tanto a los empleadores como a los empleados. Después de todo, las empresas que ofrecen planes de jubilación, ceteris paribus, son más atractivas para los posibles trabajadores que las que no. En consecuencia, si más pequeñas empresas ofrecieran 401(k), tendrían más poder de negociación contra otras compañías al contratar a los empleados más capaces. En última instancia, les permitiría competir contra las grandes empresas con mayor facilidad, lo que les permite servir a los consumidores de manera más efectiva y obtener mayores ganancias.

Además de ayudar a las pequeñas empresas a prosperar, muchos trabajadores de pequeñas empresas también se beneficiarían si se ofrecieran 401(k) más fácilmente. Como lo señala el AARP Public Policy Institute, "[los trabajadores] tienen 15 veces más probabilidades de ahorrar para la jubilación si tienen acceso a un plan de ahorro por deducción de nómina en el trabajo" que si tienen que establecer una IRA ellos mismos. Dado que este es el caso, la mayor disponibilidad de planes 401(k) beneficiaría significativamente a muchos trabajadores a largo plazo al permitirles ahorrar dinero con menos complicaciones. De todos los trabajadores, los de bajos ingresos se beneficiarían más intensamente, ya que son los menos propensos a que los empleadores les ofrezcan planes de jubilación. Sus bajos ingresos, además de eso, hacen que sea aún más difícil dedicar tiempo y dinero a la creación de IRA; por esa razón, es mucho menos probable que ahorren para la jubilación. Si estas personas empobrecidas tuvieran la oportunidad de acceder al plan 401(k), es posible que tengan mucho más dinero ahorrado para el momento en que se jubilen, incluso si no pueden invertir tanto como las personas más adineradas.

Como en todos los casos de aumento de las opciones del consumidor, ofrecer planes 401(k) es ventajoso para todas las partes involucradas: las empresas se vuelven más atractivas para los empleados potenciales y los empleados, especialmente los que son muy pobres, podrían ahorrar más para la jubilación. Sin embargo, a pesar de los beneficios de hacerlo, muchas pequeñas empresas no pueden ofrecer 401(k). Casi tres cuartas partes de los propietarios de pequeñas empresas mencionan el alto costo de establecer planes 401(k) que los desanimaron de ofrecer planes a los empleados. Existe, curiosamente, una correlación directa entre el tamaño de las empresas y la cantidad de empresas que ofrecen 401(k), lo que refleja el hecho de que muchas pequeñas empresas simplemente no pueden ofrecerlas. Las empresas con pequeños grupos de capital son menos capaces de hacer frente a los costos de la creación de cuentas 401(k), y simplemente no están tan equipadas para negociar tarifas de bajo costo como las que tienen más capital. Las economías de escala implementadas facilitan que las empresas más grandes destinen recursos a la oferta de 401(k), ayudándoles a proporcionar una experiencia más segura para sus empleados.

La orden ejecutiva del presidente Trump propone que se amplíe el acceso a los planes de múltiples empleadores (MEP), facilitando que las pequeñas empresas unan su capital para crear conjuntamente planes 401 (k). De esta manera, "pueden tener el mismo poder adquisitivo o incluso más, francamente, que las grandes empresas", como explicó Trump en Charlotte, Carolina del Norte. Tal como está ahora, la ley federal sí reconoce a los diputados al Parlamento Europeo, pero las estrictas regulaciones que se les imponen dificultan su formación y funcionamiento. Por ejemplo, debido a los duros requisitos del § 413 (C) del Internal Revenue Code (IRC), si un solo empleador en un MEP no cumple con ciertas reglas y regulaciones (como la prohibición de la discriminación en el lugar de trabajo), todo el plan podría perder su estado calificado de impuestos. Dado que el diferimiento de los pagos de impuestos en las inversiones de la cuenta es una de las atracciones más significativas del plan 401(k), esta redacción actual e interpretación del § 413(C) impone grandes riesgos a los empleadores que se asocian en un MEP. La orden ejecutiva de Trump podría llevar a que los legisladores arreglen esta carga regulatoria al enmendar la ley tributaria para castigar solo a los empleadores que violen los requisitos de IRC. Como resultado, se impondría un riesgo menor a los propietarios de pequeñas empresas, haciéndolos más propensos a contratar con otros empleadores para formar un MEP.

También existen otros problemas con los lineamientos actuales del MEP, especialmente en lo que se refiere a la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación para Empleados (ERISA por sus siglas en inglés). Los patrocinadores del plan, de acuerdo con ERISA § 404(c), asumen plenamente la responsabilidad de dirigir a los MEP para el único beneficio de los participantes y beneficiarios del plan, y por lo tanto son totalmente responsables de cualquier pérdida monetaria al plan o mal uso de sus activos. De forma similar, se exige a los empleadores que "ejerzan control sobre el programa [MEP], tanto en su forma como en su contenido", debido al ERISA § 3 (5). Estas regulaciones inhiben la especialización de las responsabilidades administrativas al impedir que los patrocinadores contraten a personas más capaces a las que se les podrían delegar tareas específicas que serían más eficientes de realizar. Lo que es más impactante es que disuade a los posibles patrocinadores de patrocinar los MEP del todo, lo que deja a la economía con menos MEPs y, por lo tanto, se ofrecen menos planes 401(k) a los trabajadores. Para lidiar con estos asuntos regulatorios, la legislación potencial podría hacer legal dividir las responsabilidades fiduciarias y permitir que solo las autoridades más expertas se ocupen de ellas. Estas autoridades cobrarían la paga por ayudar a dirigir los MEPs y asumirían ellos mismos cualquier responsabilidad asociada con sus actividades.

Tal legislación deseable, sin embargo, solo sería útil en la medida en que se permita la existencia de patrocinadores. Los posibles patrocinadores del plan deben cumplir con un conjunto rígido de requisitos antes incluso de poder convertirse en patrocinadores.De acuerdo con la interpretación legal de ERISA § 3 (5), "el grupo o asociación" que busca patrocinar un MEP debe ser una "organización de buena fe con fines comerciales / organizacionales y funciones no relacionadas con la provisión de beneficios". Exigir que los planes de patrocinadores de empresas preexistentes impidan que se formen nuevas empresas con el único propósito de patrocinar planes, lo que obstaculiza la especialización y la eficiencia en el patrocinio del plan. Además, los empleadores que participan en un MEP deben "compartir algunas características comunes y una genuina relación organizacional no relacionada con la provisión de beneficios". Esto restringe arbitrariamente a las empresas diferentes de formar planes financieramente ventajosos simplemente porque comparten pocos vínculos comerciales o pertenecen a diferentes industrias. Como tal, muchas empresas tienen prohibido legalmente formar planes entre sí, lo que impide que surjan algunos de los vínculos comerciales más eficientes. En última instancia, esto hace que los MEPs sean mucho menos resilientes y más propensos al fracaso de lo que podrían ser.

Las leyes federales dificultan la oferta de MEPs, lo que hace que haya muchas menos empresas pequeñas que ofrecen 401(k) y mucho menos dinero ahorrado para la jubilación de ciudadanos estadounidenses. Por esta razón, la orden ejecutiva de Trump instruye al Secretario del Trabajo a "examinar políticas que ... aclararían y ampliarían las circunstancias bajo las cuales los empleadores de los Estados Unidos, especialmente las pequeñas y medianas empresas, pueden patrocinar o adoptar un MEP como opción de jubilación del lugar del trabajo para sus empleados". Si bien esto puede no llevar a que todas las pequeñas empresas ofrezcan planes de jubilación, podría permitir que muchas más lo hagan, aumentando su propio atractivo para los trabajadores potenciales y asegurando a muchos más trabajadores durante la jubilación.

James Ketler is a 15-year-old student.

Note: The views expressed on Mises.org are not necessarily those of the Mises Institute.
Image source:
iStock
When commenting, please post a concise, civil, and informative comment. Full comment policy here

Add Comment

Shield icon wire